3 questions à Geoffrey Burns, Directeur de Recrutement chez Capgemini.

Depuis la création du Palmarès Employeurs en 2010, Capgemini est toujours bien placé. Cette année vous êtes présents au niveau national avec le Prix Coup de Coeur…
C’est toujours bien d’être un employeur attractif et c’est une satisfaction pour nous. Il est vrai aussi qu’il existe aujourd’hui une vraie « guerre des talents » en France et dans le monde. On ne peut donc jamais se contenter d’être une entreprise attractive. Il faut au contraire l’utiliser pour se motiver et encore se poser des questions sur les choses à améliorer. Et surtout traduire cette attractivité par des recrutements. En interne, c’est aussi une grande fierté pour les équipes RH et tous ceux qui participent aux processus de recrutement de voir que leur travail porte ses fruits.
Je me félicite donc de ce classement au niveau national, mais étant un éternel insatisfait, je pense que nous pouvons encore mieux faire…

Capgemini est reconnu pour être un « tremplin professionnel » et c’est vrai que votre société ainsi que ses filiales embauchent beaucoup de profils jeunes diplômés… Pour les attirer, il faut aussi savoir innover dans le recrutement ?
Oui, mais il faut surtout bien communiquer en amont du recrutement. En expliquant aux stagiaires nos métiers, notre façon de travailler, qui nous sommes, etc. Ces profils sont très sollicités, notre souci c’est donc d’être attractif dès la première année des cycles universitaires ou d’écoles d’ingénieurs. Nous avons besoin de leur expliquer notre activité, de les suivre pendant leur parcours. Et je pense que le Palmarès est un peu le reflet de cette politique qui va bien au-delà de l’attractivité au moment où les candidats cherchent un stage ou un travail.
Nous essayons d’intervenir de plus en plus dans les parcours pédagogiques des écoles et des universités, pour apporter une plus-value aux étudiants en complément des cours qu’ils suivent et du savoir transmis par les enseignants.

Et une fois qu’ils sont accueillis chez nous, l’objectif est de leur apprendre le plus de choses possible tout au long de leur carrière. Nous sommes sur des métiers et des technologies qui évoluent en permanence, nous les accompagnons dans leur montée en compétences pour leur permettre d’avoir un bon niveau d’employabilité. Y compris pour ceux qui font le choix de poursuivre leur carrière ailleurs. Ceux qui sont partis peuvent en effet revenir et nos collaborateurs sont nos meilleurs ambassadeurs pour attirer leurs amis.

Faut-il vraiment manager autrement ces jeunes de la  » Génération Y  » ?
Il faut commencer par les trouver et les embaucher ! C’est plutôt en interne qu’il faut manager différemment. Chez Capgemini, nous avons l’avantage d’avoir une culture plutôt  » entrepreneuriale « . Très tôt les personnes qui aspirent à avoir des responsabilités peuvent les briguer rapidement, dès lors qu’ils sont performants. Je pense que c’est une dimension qui correspond aux attentes de la  » Gen Y « . Il n’est pas nécessaire d’avoir 15 ans d’expérience pour pouvoir manager une petite équipe. A ce niveau-là, nous sommes plutôt mieux lotis que les autres.
Je pense que c’est surtout au niveau des projets, du management de proximité et du travail d’équipe que nous pouvons les séduire.

  • Propos recueillis par Fabrice Mazoir – RegionsJob.